能夠直接上班。

    而且……

    沒有套路，沒有扯淡，雖然是實習生，但也以實際工作能力算薪酬。

    這就讓一些準備到學校里套路套路沒社會經(jīng)驗的學生的公司感到了絕望，有葉智在牽頭，國內相對比較有名氣的互聯(lián)網(wǎng)巨頭都聯(lián)合到了一起，在畢業(yè)季掀起了一波招工潮。

    在21世紀，人才，才是最珍貴的資源。

    可是在這些知名的高校里，優(yōu)秀的人才，基本上都是向往著能夠到大企業(yè)工作，而這個時候，基本上就沒有幾個選擇了，葉智手底下那幾十家公司，那可都是大熱門！

    緊接著就是一些其他的巨頭，想玩套路的那些公司根本讓優(yōu)秀學生們都看不上眼。

    優(yōu)秀的一波全帶走。

    無奈只能轉去一些其他的高校招收實習生，而且有葉智領頭，實習生的普遍待遇也是透明了許多，最起碼那種一個月不包吃住才給七八百的玩意已經(jīng)基本絕跡了。

    裴欣欣小jiejie最近也是有在學校里招收員工，SuperX作為在國際上都有相當知名度的新潮牌，可以說也是學生們選擇的大熱門這一，可是她對管理公司的經(jīng)驗還是不太夠。

    這幾天真的是把她折騰的夠嗆。

    “腦闊疼啊，葉子小哥哥，你要不把我公司收購了吧，我現(xiàn)在好累啊。”

    “不買?！?/br>
    “那……要不，你娶我吧，我把SuperX當嫁妝一起陪嫁過去呀。”

    “給不起彩禮?！?/br>
    “不要彩禮，我不完全不需要什么彩禮的，小哥哥~~~只要你答應，我現(xiàn)在立馬搬過去你家，誒，璐璐你別拉著我呀?！迸嵝佬涝捯粑绰渚鸵呀?jīng)被沈璐捂著嘴巴直接帶走了。

    其實這樣的困擾，也不止是裴欣欣有，葉智也有，只是他不像裴欣欣那么直觀，他收到的是公司那邊匯總過來的數(shù)據(jù)，雖然來面試的很多。

    但是面試學生的能力、品質都是參差不齊，葉智決定給實習生們一個機會，但并不代表他想花錢請一堆的咸魚到公司里去，他需要的是想賺錢的職場工作者。

    顯然，他似乎是有些高估了這一屆畢業(yè)生們的能力了。

    即便是在清華北大這樣的院校，也有很多的‘菜鳥’，最重要的是，這些高等院校出來的學生，居然還有一些奇奇怪怪的毛病，而其中最可怕的是高不成低不就……

    是的。

    有些專業(yè)的學生，其實本專業(yè)的活，他們都瞧不上，可本身自己就沒有太多的其他專業(yè)的能力，偏偏要的工資還特別高，總想著自己學著怎么忽悠面試官，先混進公司再說，進去了可以慢慢學習。

    可是葉智的公司HR那也都是經(jīng)過層層篩選的大佬，想蒙混過關基本是不可能的。

    三輪面試，層層篩選，讓這些想蒙混過關的人徹底絕望。

    但是這一天面試這么多人，工作量上也是相當?shù)拇蟀。?/br>
    不過，這對公司來說其實也算是好事，現(xiàn)在規(guī)模擴張的太快，本來人員缺口就很大，公司又一直在招工這方面嚴加把關，所以一直都很缺人，現(xiàn)在在學校里補充補充新鮮血液是對的。

    只是人力資源部門就顯得很是忙碌了。

    就算是985、211出來的，能力方面其實有的還真不如很多大專生，無論是實cao還是理論都是，這種奇怪的現(xiàn)象還十分的普遍，葉智對此也只能表示十分無奈了。

    尤其是程序員。

    這次招生，智信科技這邊本科大概占了48%，大專占了39%，13%是碩士和博士。葉子動漫的比例也差不多，像是支付寶這類的分公司則情況略有不同，不過也差距不大。

    招收學生的人數(shù)過五千！

    這也是非常令人振奮的消息，只是今日頭條針對現(xiàn)在大學生的就業(yè)能力進行分析時，里面有不少的分析師指出，如今的學生工作能力下滑的有點厲害，大學三年光知道跟舍友開黑打游戲去了。

    專業(yè)知識丟在一邊，面試純靠忽悠。

    偏偏還真有些成功了，一些HR水平不過關的企業(yè)，還真的就讓這樣的人蒙混過關了，工作能力不能卻拿著高薪，干活不行就是嘴巴特別能說。

    可真等把人培養(yǎng)出來了，也就差不多到他要跳槽的時候了，畢竟現(xiàn)在這家公司的薪資水平已經(jīng)滿足不了‘老員工’的實力和野心了，這其實也是一個非常普遍的社會現(xiàn)象。

    基本上除了部分大型企業(yè)，絕大多數(shù)的公司都這樣。

    第704章 怪圈

    在現(xiàn)在職場上有這么一個怪圈……

    公司寧可給新進員工開出很高的工資，也不愿給老員工漲那么一點工資。

    雖然這些公司對員工薪酬有嚴格的保密機制，但是天下沒有不透風的墻，所以一旦被老員工知曉，都會產(chǎn)生不小的風波，更有可能引起能力較強的老員工的憤然離職。

    雖然很弱智，但這確實是社會的現(xiàn)狀。

    不說別的，在很多現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)巨頭公司里也有這樣的情況。

    從公司層面來講，眾所周知，現(xiàn)在國內企業(yè)除了少有的一些壟斷性行業(yè)或者金融業(yè)以外，絕大數(shù)行業(yè)的利潤并不太高，所以降本就成了每個公司必修課。

    一旦從公司層面考慮漲工資，就是公司全部員工普漲，那么就無意中增加了不少的成本預算，所以萬不得已公司不會考慮普調工資。

    而從HR層面講，在HR看來，公司的任何崗位都會有一個薪酬標準范圍，HR需要嚴格把薪酬成本控制在范圍以內，而且越低越好。所以一旦有人提出漲薪，如果HR覺得與其能力并不匹配，那么他們寧可你辭職走人，也不會同意，就算能力較強，也只會小幅度的提升。

    因為一旦開了先例，公司其他員工都會來提要求。

    很多人往往不會看到別人對公司有多大貢獻，而只看到他為什么工資比我高？所以就會不厭其煩的找HR談工資的問題，這會造成公司內部的不穩(wěn)定，這是老板不愿意看到的。

    所以HR是不會讓這樣的事情發(fā)生的。

    而招收新人就得與市場接軌，低了招不到人，所以往往新人工資都高于老員工。

    有的甚至是遠遠高于老員工。

    所以大多數(shù)老員工選擇憤然離職也是可以理解的了，當然了，當做到了這個位置，‘沒你不行’的地步一般公司也不會太摳，可實際上還是很大的損失。

    這一點，在葉智手底下的公司都是不存在的。

    他調薪并不會因為工作年限，純粹就是看個人能力，員工工資每年會根據(jù)市場普遍上調一些，但是基本上并不會太高，實際上調整的薪資都是按照個人能力來的。

    新員工直接超越老員工的，更是基本不存在。

    畢竟……

    能夠在這里留下的可都是精英！

    想