我們公司編輯的工資組成主要是資本工資＋計件工資。像績效考核、交通補助、全勤獎什么的都很稀松，加吧加吧最多不超過五百。

    基本工資是固定的，所以，每個月要指望計件工資，也就是工作量。

    工作量的核算標準是根據(jù)最初做稿子的情況明文規(guī)定好的。比如一校一頁16開的稿子多少錢，核紅一頁一毛錢。每天的工作量有多少錢，自己完全可以算出來。

    有一些流程工序是不計工作量的，比如核盤，處理校次問題。

    那年我進公司沒幾個月，由于大家把核教師光盤的工作量記得太集中而且日工作量在一百左右，領導發(fā)覺后，認為高了，于是就降低了工作量系數(shù)，這直接導致同樣的工作，工作量比原來少了一半還多。

    又沒過多久，核pdf的工作量系數(shù)也給降了一半，還是因為領導感覺工作量偏高。

    本來基本工資就低，工作量系數(shù)總體也不高，如此這般如何讓人待得下去？??！

    19年上半年，入職不滿一年的我明顯感覺有不少編輯離職。

    終于，見大事不妙，領導相應提高了工作量核算系數(shù)，提高了近三分之一，另外加班也有加班費了或調休。

    公司有個可笑的行為，如果某人每天的工作量過高（90元以上），領導就會注意到，然后查看為什么這么高。如果是某項工作普遍高就會降低核算系數(shù)。所以，大家心知肚明，都不把工作量往高里記。

    工作量過低，領導也會看看怎么回事，是不是磨洋工啊。但是不會考慮是不是工作量系數(shù)低的原因。

    如果工作量記高了，核算工作量的人會反饋給部門主任以提醒。

    做完稿子的工作量不一定為準，因為還須質檢。

    質檢分為優(yōu)秀、合格、不合格、嚴重不合格四個等級。不合格扣一半的工作量，嚴重不合格的話，全扣。同時，質檢結果會影響每月的績效考核評分。

    新的一年，公司稱為質量年，更注重質量。

    自然，要嚴抓質檢。

    質檢這塊嚴格了，但工作量系數(shù)保持不變，這無疑是間接性地降低工作量。

    為什么這么說？

    舉個例子，原來是質檢抽檢，就是說你做的稿子不一定被檢到，但2020年則是每份稿子都要檢，這樣不合格的概率就大了。如果不想在及格等級以下，做稿子明顯要比以前小心慎重，有時會翻來覆去地查看，生怕不及格。這樣工作量相對原先必然大打折扣。

    按理說，質檢標準提高，計件系數(shù)也要隨之提高。這就跟權利和義務一樣，不能一味地增加義務，而不顧權利。

    后來，公司又改了新規(guī)定，不合格的稿子需要重校，重校后再一次質檢，如果質檢合格，工作量就不扣了，否則工作量照扣不誤。

    經(jīng)過一個多月的實施，領導質檢結果兩極分化，就是說優(yōu)秀和不合格占比較多。于是乎，領導又打算將優(yōu)秀標準提高。對此，我們就有意見，相應地也應降低不合格的標準。

    后來我提離職后，人事經(jīng)理找我談話。我要求漲基本工資（因為我是中途從其他公司跳槽來的，工作經(jīng)驗折半定的基本工資），人事經(jīng)理就說你要體現(xiàn)出你的價值，比如工作量、工作質量都很突出，這樣才有理由給你漲。

    一邊強調工作量和工作質量，一邊限制工作量和質量，矛不矛盾？